Krav til handlingsplaner for likestilling, mangfold og inkludering

Fra og med 01.01.22. er det en betingelse for alle som søker finansiering fra Horisont Europa og Norges forskningsråd at institusjonen har en plan for likestilling. Det er definert fire obligatoriske krav som skal inngå i en slik handlingsplan. I tillegg er det definert fem anbefalte innsatsområder som bør inngå.

På denne siden presenteres UiTs handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering, relatert til disse kravene og innsatsområdene.

KRAV 1:

Handlingsplanen skal være vedtatt av ledelsen og offentlig tilgjengelig på institusjonens hjemmeside

Handlingsplanen godkjennes av rektor og publiseres på denne nettsiden: Likestilling, mangfold og inkludering ved UiT Norges arktiske universitet.

KRAV 2:

Handlingsplanen skal vise til øremerkede ressurser for arbeidet med likestilling

I den årlige budsjettfordelingen bevilges det midler til arbeid med likestilling og mangfold. 

KRAV 3:

Handlingsplanen skal inneholde kjønnsdelte data for alle stillingskategorier og vise hvordan man skal gjennomføre årlig rapportering og oppfølging

Den årlige likestillings- og redegjørelsesrapporten inneholder kjønnsdelte data for alle stillingskategorier, og er en årlig oppføling av handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. Redegjørelsesrapportene publiseres på nettsiden Likestilling, mangfold og inkludering ved UiT Norges arktiske universitet. 

Kjønnsdelte date for alle stillingskategorier rapporteres årlig til «Database for statistikk om høyere utdanning» (https://dbh.hkdir.no/) med utgangspunkt i personalregisteret.

KRAV 4:

Handlingsplanen skal vise hvordan arbeidet støttes med opplæring og kompetansebygging

UiT er en utdanningsinstitusjon og har som et av sine hovedmål at nødvendig opplæring og kompetanseheving er tilgjengelig for de som trenger/ønsker det, i alle faser av arbeidslivet.

UiT har en rekke aktiviteter knyttet til opplæring og kompetansebygging, både sentralt og lokalt. Som nevnt i punktet over, er allerede kompetansehevende og karrierefremmende tiltak godt innarbeidet for ulike vitenskapelige stillinger. Det jobbes også for å lage tilbud for kompetanseheving i andre stillingsgrupper, gjennom å arrangere ulike kurs. Eksempler på dette er lederutviklingskurs- og programmer, samt presentasjons- og medietreningskurs. I tillegg lyses det jevnlig ut mulighet for å søke om midler til å igangsette prosjekter innen blant annet opplæring og kompetansebygging.

Anbefalte innsatsområder:

  • Organisasjonskultur og balanse mellom jobb og privatliv

UiT skal ha en livsfasepolitikk som legger til rette for god balanse mellom karriere og familieforpliktelser. Dette reguleres i stor grad gjennom sentralt lovverk (Arbeidsmiljøloven og Likestilling- og diskrimineringsloven). På lokalt nivå er dette tema som tas opp i medarbeider-/karriereutviklingssamtaler.

  • Kjønnsbalanse i ledelse og beslutningstaking

UiT har god kjønnsbalanse på alle ledernivåer. En kartlegging utført i Balanseprosjektet Prestige i 2020 viste at det totalt sett var 43,8 % kvinner og 56,2 % menn i de ulike lederkategoriene ved UiT. 

  • Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling

I Handlingsplanen har UiT definert en rekke mål for å oppnå kjønnsbalanse i ulike stillingskategorier. Blant annet at stillingsutlysninger bør utformes bredt og på en slik måte at det blir attraktivt for det underrepresenterte kjønn å søke. Bedømmelseskomiteer og tilsettingsutvalg skal bevisstgjøres om egne holdninger/implisitt bias og vektlegging av mangfold, og minst en kvalifisert søker av det underrepresenterte kjønn skal kalles inn til intervju. For å ivareta kjønnsperspektiv ved nyrekruttering til faste vitenskapelige stillinger skal forslag til utlysningstekst diskuteres i letekomiteer og på lokalt ledernivå.

  • Integrering av et kjønnsperspektiv i forskning og undervisningsinnhold

UiT arbeider for å styrke og synliggjøre kjønn- og mangfoldsperspektiver i forskning og undervisning. Blant annet skal man ha fokus på pensum og pensumlister for å vurdere om ulike kjønnsperspektiver og/eller kvinnelige rollemodeller i fagets vitenskapelige utvikling er inkludert. Ved enheter med særlig skjev kjønnsbalanse skal det gis seminar/forelesninger av interne eller eksterne rollemodeller, og ved større konferanser skal det tilstrebes kjønnsbalanse blant inviterte foredragsholdere.

  •  Tiltak mot kjønnsbasert vold og seksuell trakassering

Det er laget foldere på norsk og engelsk som omhandler forebygging av seksuell trakassering, og som inneholder risikovurderinger for situasjoner som kan være relevante ved UiT. Disse folderne skal være lett tilgjengelig for ansatte og studenter. Folderne finner du her norsk, english.

Det arrangeres jevnlig kurs og seminarer med fokus på informasjon om og håndtering av seksuell trakassering for ulike grupper ved UiT.

Oversikt over handlingsplanene til de norske universitetene/høgskolene finner du her (kifinfo.no).